Relevo Generacional en Empresas Familiares desde la Gestión del Conocimiento

Una empresa familiar, en la que se tiene que producir un relevo generacional es un ámbito en el que puede ser muy interesante trabajar la Gestión del Conocimiento, ya que existen características propias por la tipología de empresa que lo facilitan, como es el compromiso con el proyecto, la confianza y la facilidad de relaciones informales principal espacio por el que se transfiere el conocimiento.

Sin embargo existen otras circunstancias que si no se trabajan de manera explícita y planificada, pueden dificultar que se saque partido a las anteriores. Hablamos de diferentes roles que condicionan posiciones jerárquicas, propiedad psicológica frente a propiedad real de la empresa, diferentes bagajes formativos, y conflictos inter e intra-generacionales.

La Gestión del Conocimiento ayuda a la planificación estratégica del relevo.

Partimos de la premisa de que los conflictos de tareas o funciones en las empresas familiares pueden ser beneficiosos para el desarrollo de los sucesores, especialmente sobre la creatividad de los mismos y la calidad de las decisiones, y está relacionado con las innovaciones y las destrezas para resolver problemas complejos y no habituales.

DESDE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO se intercambian ideas y se fomenta el aprendizaje mutuo, ayuda a los miembros de la familia a crear, compartir y transferir su conocimiento, y se producen oportunidades de contactos informales, ámbito donde más conocimientos se adquieren, ya que se transmiten de manera inconsciente. La efectividad de este intercambio de conocimientos depende de la fortaleza de las relaciones entre las partes implicadas. Las relaciones deberían estar basadas en una confianza mutua y continua con el fin de ser eficaces.

El compromiso del sucesor con la empresa puede ser afectivo (cree en el proyecto y está motivado para colaborar en su desarrollo), y hará que estén más comprometidos con la empresa y se identificarán e implicarán más con los objetivos de la misma. O puede ser normativo (esta obligado a hacerse cargo de la empresa familiar), pudiendo encontrase desde sucesores que dedicarán el máximo esfuerzo a la empresa, hasta aquellos que no apreciarán completamente lo que tienen de ella, y estarán en la empresa por obligación y no por vocación.

ORGANIZAR LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PUEDE AYUDAR A CREAR ESOS VÍNCULOS MOTIVACIONALES. Las organizaciones que son exitosas en la generación y transmisión de conocimientos son aquellas que son capaces de crear altos niveles de motivación y compromiso de los empleados con la organización e implica una mayor creación, compartición y transferencia de conocimientos..

Las relaciones intergeneracionales se articulan en función de la habilidad del fundador para enseñar y formar a sus sucesores, de forma que sea posible la transmisión del conocimiento importante para la empresa.

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO FACILITA LA HABILITACIÓN DE CANALES que requieren de una constante y efectiva comunicación interpersonal. Su objetivo es maximizar los niveles de conocimiento facilitando el entendimiento y la comprensión de los miembros. Ayuda en la creación de una progresiva transferencia de conocimiento tácito, tanto a nivel organizativo y nivel individual.

Cuando los miembros de la misma generación trabajan juntos, a menudo desempeñan diferentes roles. Simultáneamente pueden ser familiares, propietarios, empleados, jefes, subordinados, directivos, etc., lo que genera confusiones entre sus miembros al no saber diferenciar la esfera familiar de la empresarial. Esta diversidad de roles entre los miembros de la misma generación hace que en ciertas ocasiones suelan aparecer celos por el deseo de tener la posición de otra persona, generando ocasionalmente una barrera para la comunicación, provocando por tanto una menor transferencia de conocimientos.

UN ACOMPAÑAMIENTO EFECTIVO EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO identifica los roles y funciones de cada miembro bajo sistemas de comunicación fluida y sincera, que permiten al mismo tiempo manejar las relaciones con el resto de familiares y el desarrollo de mecanismos para compartir información y tener una comunicación efectiva entre los miembros.

La preparación de los sucesores para el liderazgo implica conocer los aspectos claves de la empresa, el sector donde se opera, desarrollar capacidades directivas y lograr conocimiento de sí mismos. Es necesario que el proceso de formación se produzca tanto antes incorporarse en la empresa como una vez incorporado en la misma. El sucesor debe tener una capacidad de absorción significativa para entender, adoptar y explotar el nuevo conocimiento adquirido a través de la experiencia de sus predecesores.

LA FORMACION Y EXPERIENCIAS previas facilitan el desarrollo de habilidades en la toma de decisiones, habilidades interpersonales, inteligencia y confianza en sí mismo, desarrolla una base de conocimientos y un sentido de identidad, además de ganar se respecto y legitimidad en la organización.

El predecesor o fundador representa la principal fuente de conocimiento en la empresa familiar. Debe estar motivado y ser consciente de los pasos necesarios hacia la sucesión del negocio y la progresiva pérdida de poder y actividad en el día a día y en las decisiones estratégicas.

El MENTORING es una modalidad de FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO de alto valor y efectividad para el desarrollo de valores y cultura de la empresa familiar. El primer paso para conseguirlo es la consciencia de esta necesidad y la motivación y la implicación activa del predecesor en la formación y desarrollo de sucesor, provocando una transferencia de conocimientos eficaz, ya que es lo que va a facilitar su acceso a la empresa. De este modo, el predecesor debe involucrar y delegar funciones y poder al sucesor, y a su vez mantener un papel de supervisión y observación.

EL INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTO Y LA TOMA DE DECISIONES CONJUNTA no sólo mitiga los conflictos relacionales, sino que también mantiene relaciones de cooperación que permiten la utilización de los conocimientos y experiencias heterogéneos pero complementarios encontrados en la creciente participación generacional:

  • Ayuda a reducir los conflictos relacionales y el aislamiento entre las diferentes áreas de la organización, ya que ofrece un contexto que anima a los miembros de la familia a expresar sus opiniones, lo que reduce los malentendidos y frustraciones, a la vez que fomentar el compromiso.
  • Crea mecanismos para intercambiar información y nuevas ideas, asegura las múltiples perspectivas que se tienen en cuenta en las decisiones y proporciona coherencia y sentido a la empresa.