En busca del Candidato Ideal

Chris Gardner no tenía experiencia previa como corredor de bolsa, ni siquiera formación, pero sí tenía un objetivo claro, una gran perseverancia y un enorme deseo de aprender. Seguro que has disfrutado de su historia de la mano de Will Smith en la película “En busca de la felicidad”. Es la historia, basada en hechos reales, de un padre que pasó de vivir con su hijo en albergues para gente sin hogar a cerrar tratos multimillonarios. DWR fue la firma que le dió la oportunidad de prosperar, supo ver que tenía un instinto natural para vender activos.

Entonces, ¿qué es más importante la experiencia o el potencial?

Que un candidato tenga experiencia en un puesto no certifica que su desempeño haya sido óptimo ni que sea la persona adecuada para formar parte de nuestra organización.

No te obsesiones con la experiencia. Mantén una mentalidad abierta.

Claro que es importante la experiencia, puesto que garantiza, en principio, un acortamiento de la curva de aprendizaje. No por eso debe deslumbrarnos y dejarnos ciegos ante el potencial. Al fin y al cabo, lo que necesitamos es incorporar talento que sea capaz de aprender y adaptarse a nuevos retos. Talento en constante desarrollo. Y esto es un enfoque de futuro

La mayoría de las profesiones del futuro no existen aún. Vivimos en un mundo en el que la única constante es el cambio. Sin embargo, el cambio sigue penalizándose. Se espera que los aspirantes a un puesto tengan formación acorde al puesto a desempeñar, cuenten con una experiencia previa en ese puesto específico y ,a poder ser, que no hayan cambiado mucho de empresa durante su trayectoria profesional. Las soft skills o habilidades personales quedan relegadas a un segundo plano. Se evalúan, claro que sí, pero después de todo lo anterior.

La gestión del cambio, la capacidad de liderazgo y trabajo en equipo, el aprendizaje activo, la creatividad, el pensamiento crítico, la resiliencia… éstas son algunas de las competencias que diferencian al verdadero talento. ¿Cuántos alumnos se gradúan anualmente? ¿Cuántos de ellos consiguen sus objetivos profesionales? ¿Cuál es la diferencia entre los que lo logran y los que no? Algunos responderán, la suerte. Yo soy más de pensar que la diferencia reside en las soft skills y en la responsabilidad de su propio desarrollo.

¿Cómo detectar el potencial de los candidatos? ¿Entrevistas, assessment centre, pruebas psicométricas?

Comencemos por mirar hacia dentro: antes de salir a buscar, debemos conocernos bien para saber qué podemos ofrecer. Para poder seleccionar tenemos que contar con candidatos interesados en nuestro proyecto, personas que crean en nuestra marca empleadora y que, además, estén dispuestas a implicarse en su crecimiento. No perdamos de vista que esto es cosa de dos.

Para realizar un proceso de selección eficiente es fundamental tener claro a quién buscamos y para qué.

Una vez identificada nuestra misión, visión, valores, nuestra cultura empresarial, nuestro modelo organizativo, etc. , y no antes, es el momento de pensar en nuestro candidate persona. El proceso es el mismo que haríamos para definir quién es nuestro cliente y qué necesidades podemos cubrirle. Solo que en este caso debemos tener presente, además, qué necesidades nos cubrirá a nosotros como organización.

Por lo tanto, para realizar un proceso de selección eficiente es fundamental tener claro a quién buscamos y para qué. Esto va a determinar el perfil del candidato, los requerimientos del puesto, las herramientas de búsqueda, el lenguaje empleado, las condiciones laborales… Solo teniendo un objetivo claro podremos enfocar nuestras acciones a obtener el mejor talento para nuestra organización.

Parece evidente que deba ser así, no obstante, son muchas las empresas que se lanzan a la búsqueda de su candidato ideal sin realizar un minucioso análisis de sus necesidades. El resultado de actuar así se traduce en los problemas por los que los clientes suelen contactar con Zahareña: baja productividad, ambientes de trabajo tóxicos, alta rotación, devaluación de la marca empleadora, mayores costes administrativos…

Dicho esto, para detectar el potencial de los candidatos te aconsejamos lo siguiente: No te obsesiones con la experiencia. Mantén una mentalidad abierta, lee todo su CV y pon especial interés en el “sobre mí”. Interpreta lo que lees, ¿qué competencias puedes observar ya en esta primera aproximación?

El siguiente paso es elegir el método a emplear para la selección ¿entrevista, assessment centre, pruebas psicométricas? Esta elección va a depender del número de candidatos que queramos evaluar, presupuesto que queramos destinar, la necesidad de rigor en la validación de aspectos asociados al puesto y la cultura de la organización.

A continuación, detallamos las características de cada una de ellos:

La entrevista

La entrevista es una técnica subjetiva y, por tanto, no exenta de error.

Una entrevista es una conversación que puede ser más o menos estructurada y de la que obtendremos información relevante para valorar la idoneidad del candidato al puesto si mantenemos una escucha activa y libre de juicio. Las hay de distintos tipos.

Según el número de reclutadores: individual, de panel (más de un reclutador a la vez), sucesiva (más de un reclutador en entrevistas sucesivas).

Según la estructura: libres (sin guion), semiestructuradas (guionizadas en partes), estructuradas (totalmente guionizadas).

Según el foco temporal: por competencias (evalúan potencial y capacidad de adaptación), por incidentes críticos (evalúan actuaciones pasadas para predecir comportamientos futuros).

Siguiendo con Chris Gardner y el film sobre su historia os compartimos la escena de su entrevista: